Nawiązanie stosunku pracy z pracodawcą wiąże się z pewnymi istotnymi zobowiązaniami z obu stron. Wszystkie regulacje dotyczące z jednej strony zakresu obowiązków przypadających w udziale pracownikowi oraz jego uprawnień w miejscu pracy, a z drugiej wynagrodzenia i czasu trwania pracy powinny być zawarte w pisemnej umowie podpisywanej zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika.
Umowa o pracę z reguły stanowi najkorzystniejsze z punktu widzenia osoby zatrudnionej rozwiązanie. Wśród tych umów wyróżnia się dwie najważniejsze, których podstawowy wyróżnik tkwi w określeniu bądź nie terminu ich zakończenia.
Czas trwania umowy
Zawierając umowę o pracę na czas określony, trzeba zawsze pamiętać o konieczności wskazania daty wygaśnięcia zawartych w niej zobowiązań. Jeśli chodzi o umowę na czas nieokreślony – jak sama nazwa wskazuje – nie zawiera ona w sobie takiego terminu.
W praktyce pociąga to za sobą pewne dość znaczące konsekwencje. Jeśli bowiem umowa na czas określony wygaśnie wraz z oznaczonym terminem dochodzi do jej automatycznego rozwiązania bez konieczności składania oświadczenia woli czy to przez pracownika, czy też przez pracodawcę. Osoba zatrudniona w takiej sytuacji przestaje być pracownikiem danej firmy i nie przysługuje jej prawo do odwołania się od tej decyzji do sądu.
Jeśli jednak wypowiedzenie było nieuzasadnione albo rozwiązanie nastąpiło bez wypowiedzenia, w takich okolicznościach można zwrócić się do sądu pracy z wnioskiem o rozpatrzenie danej sprawy.
Pisemne uzasadnienie przyczyn wypowiedzenia
W przypadku umów zawartych na czas nieokreślony, jeśli dojdzie do ich wypowiedzenia przez pracodawcę, pracownik może żądać pisemnego uzasadnienia przyczyn tego stanu rzeczy.
Podobnie jest w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeśli jednak wypowiedzenie odnosi się do umowy na czas określony, na pracodawcy nie ciąży żaden obowiązek uzasadniania przyczyn zwolnienia z pracy danej osoby. Odwołanie się przez pracownika do sądu pracy w takim wypadku nie przyniesie pożądanego efektu, nawet jeśli zarzuci on swojemu przełożonemu brak uzasadnienia swojej decyzji.
Pracownik zatrudniony na umowę na czas określony może uzyskać odszkodowanie od pracodawcy tylko wtedy, gdy udowodni mu naruszenie przepisów prawa dotyczących zasad wypowiadania umów. Z kolei osoby zatrudnione na czas nieokreślony mogą w sądzie forsować tezę braku uzasadnienia wypowiedzenia, dzięki czemu ewentualne uzyskanie odszkodowania staje się znacznie łatwiejsze. Ponieważ umowę na czas określony można wypowiedzieć właściwie przez cały okres jej trwania bez podania przyczyn, uznaje się, że zapis ten wyraźnie faworyzuje pracodawcę kosztem znaczącego umniejszenia praw pracowniczych. Brak możliwości kwestionowania zwolnienia w takiej sytuacji był już przedmiotem badań przez Trybunał Konstytucyjny pod kątem ewentualnej niezgodności z Konstytucją. Nie dopatrzono się jednak większych uchybień w tej sprawie.
Roszczenia za nieuprawnione wypowiedzenie
Obie typy umowy o pracę znacząco różni także podejście do ewentualnych roszczeń przysługujących pracownikowi za nieuprawnione wypowiedzenie. Jeśli udowodniono, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony było rzeczywiście niezgodne z prawem, pracownik może domagać się jedynie odszkodowania za bezprawne zwolnienie z pracy. Zupełnie inaczej jest natomiast w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony.
W tym wypadku bowiem poza przyznawanym niemal od ręki odszkodowaniem pracownicy mogą także zostać przywróceni do pracy lub też w stosunku do nich można postanowić o uznaniu bezskuteczności wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Ten przepis stawiający pracownika na uprzywilejowanej pozycji względem przełożonego, jeśli chodzi o żądanie przywrócenia do pracy. nie dotyczy jednak kobiet w ciąży, matek przebywających w danym okresie na urlopie macierzyńskim, ojców zajmujących się dzieckiem w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracowników, którzy aktualnie korzystają z ochrony stosunku pracy w oparciu o odpowiednie regulacje prawne zawarte w ustawie o związkach zawodowych.
Czas wypowiadania umów
Prawo do wypowiedzenia umów na czas nieokreślony przysługuje zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Trzeba jednak przy tym zachować wszystkie wyznaczone terminy.
W przypadku pracowników zatrudnionych nie dłużej niż pół roku, czas wypowiedzenia to dwa tygodnie, jeśli okres ich zatrudnienia w firmie wynosił od 6 miesięcy do 3 lat, obowiązuje miesięczne wypowiedzenie. Czas pracy powyżej trzech lat uprawnia pracownika do trzymiesięcznego wypowiedzenia.
Natomiast umowy na czas określony, niezależnie od faktycznego czasu ich trwania, zawsze mają dwutygodniowe wypowiedzenie. Jeśli jednak zapisy dotyczące zasad wypowiedzenia nie zostały zawarte w umowie, trzeba liczyć się z możliwością niemożności rozwiązania takiej umowy za wypowiedzeniem.
Ogółem rzecz biorąc, umowy na czas nieokreślony są zatem bardziej korzystne z punktu widzenia pracowników, zapewniają im bowiem większą stabilizację zawodową.
