W sposób szczególny w tarczy 4.0 zostały opisane warunki pracy wykonywanej zdalnie. Tak więc według art. 3 ust. 3 specustawy (dodanego przez tarczę 4.0) praca zdalna wykonana może być w momencie, gdy pracownik ma umiejętności oraz możliwości techniczne jak i lokalowe do wykonywania pracy. Oczywiście pozwalać powinien na to rodzaj pracy. Pamiętać jednak należy, że w tarczy 4.0 nie zostało przyznane pracownikowi prawo do ekwiwalentu za wykorzystane przez niego narzędzia i materiały własne do pracy (materiały nie zostały zapewnione przez pracodawcę).
Podczas pracy zdalnej pracownik ma obowiązek prowadzenia ewidencji wykonywanych czynności w ramach pracy zdalnej (opis czynności z datą i czasem ich wykonania). Warto też zauważyć, że pracodawca może w każdej chwili cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej.
Kolejną zmianą w przepisach prawa pracy (którą rozstrzyga tarcza 4.0) jest to, że w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii pracodawca może jednostronnie (bez zgody pracownika) udzielić mu do 30 dnia zaległego urlopu w wyznaczonym przez siebie terminie. Urlop wypoczynkowy w terminie wyznaczonym przez pracodawcę pracownik ma obowiązek wykorzystać.
Wprowadzenie przestoju ekonomicznego albo obniżenie wymiaru czasu pracy
Pracodawca może wprowadzić również przestój ekonomiczny (art. 15g specustawy) lub obniżyć pracownikom wymiar czasu pracy (dofinansowanie z FGŚP). Po zmianie z takich rozwiązań skorzystać mogą:
– państwowa lub prowadzona wspólne z ministrem właściwym do spraw kultury i ochrony dziedzictwa narodowego instytucja kultury u której nastąpił spadek przychodów spowodowany wystąpieniem COVID-19,
– organizacje pozarządowe i podmioty, o których mowa w art. 3 ust. 2 i 3 ustawy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie, u których również wystąpił spadek obrotów,
– kościelna osoba prawna działająca na podstawie przepisów o stosunku Państwa do Kościoła Katolickiego w Rzeczypospolitej Polskiej, o stosunku Państwa do innych kościołów i związków wyznaniowych oraz o gwarancjach wolności sumienia i wyznania, oraz jej jednostka organizacyjna,
– przedsiębiorcy ( art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy) u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych w związku z COVID-19.
Kolejną wprowadzoną zmianą jest dodanie nowego kryterium pozwalającego na skorzystanie z obniżenia wymiaru czasu pracy lub przestoju ekonomicznego (art. 15g specustawy). Wynika to z wystąpienia u pracodawcy spadku przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wstąpienia COVID-19. Wiąże się to niestety z istotnym wzrostem obciążenia wynagrodzeń, który rozumiany jest jako zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników (uwzględniając przy tym składki na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę) i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług.
Pamiętać należy, że pracodawca z przedstawionych rozwiązań korzystać będzie mógł maksymalnie przez 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii. Oczywiście za wyjątkiem sytuacji gdy pracodawca sam wcześniej przywróci czas pracy obowiązujący przed jego obniżeniem lub zakończony przestój ekonomiczny pracownika, który był nim objęty.
Dodatkowo warto wspomnieć, że pracodawcy, u których nastąpił spadek obrotów lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń mogą zawiesić obowiązek (na postawie art. 15ge specustawy wprowadzonego przez tarczę 4.0):
– wypłaty świadczeń urlopowych,
– tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
– dokonywania odpisu podatkowego.
Ograniczona została również wysokość odpraw, odszkodowań lub innych świadczeń pieniężnych wypłacanych pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. Ograniczenie to stosowane jest w okresie zagrożenia epidemicznego lub epidemii u pracodawcy, u którego wystąpi spadek obrotów lub istotny wzrost obciążania funduszu wynagrodzeń.
Kolejną zmianą jest możliwość przeniesienia pracownika samorządowego do wykonywania innej pracy, niż określona w umowie o pracę. Przeniesienia podległego sobie pracownika na mocy tarczy 4.0 w okresie obowiązywania zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii dokonać może wójt, burmistrz, prezydent miasta (także prezydent miasta na prawach powiatu), starosta oraz marszałek województwa. Trzy miesiące to maksymalny czas przeniesienia pracownika samorządowego. Przeniesienie może nastąpić do jednostki w tej samej lub innej miejscowości. Natomiast wynagrodzenie w tym okresie musi być stosowne do wykonywanej pracy (nie może być jednak niższe od dotychczasowego).
Nowe przepisy przewidują również inne dodatkowe możliwości zmian dla pracodawców. Pracodawcy, u których wystąpił spadek obrotów sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym w porównaniu do poprzedniego okresu mogą:
– ograniczyć nieprzerwany odpoczynek dobowy pracowników do nie mniej niż 8 godzin (pamiętać należy tutaj, iż w tym przypadku pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku, czyli taki który odpowiada różnicy między pełnym – 11 godz. a skróconym odpoczynkiem) i odpoczynek tygodniowy do nie mniej niż 32 godziny (tutaj natomiast zapewnione przez pracodawcę musi być co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego),
– wprowadzić równoważny system czasu pracy w wersji przewidującej przedłużenie dniówki roboczej do 12 godzin w maksymalnym rocznym okresie rozliczeniowym,
– zastosować mniej korzystne warunki zatrudnienia niż wynikające z umowy o pracę.
Pracodawca musi jednak zawrzeć porozumienie z przedstawicielami strony pracowniczej w celu zastosowania powyższych rozwiązań (wyjątkiem będzie tutaj skrócenie odpoczynków).
Warto wspomnieć, że dla pracodawców prowadzących działalność w sferze należącej do infrastruktury krytycznej (np. sieci teleinformatyczne, zaopatrzenie w energię, usługi transportowe, zaopatrzenie w wodę) specustawa (art.15x) przewiduje specjalne uprawnienia. Dzięki uprawnieniom tym wspomniani pracodawcy mogą na czas oznaczony (jednak nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii) między innymi:
– polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji,
– zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji. Pracodawca może odmówić udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, w tym urlopu na żądanie, urlopu bezpłatnego oraz innego urlopu w czasie stosowania rozwiązań zawartych w specustawie w art. 15x. Natomiast w przypadku kiedy urlop został zaplanowany (jednak jeszcze nie udzielony) pracodawca może przesunąć termin takiego urlopu albo może pracownika odwołać z danego urlopu jeśli został on już udzielony. Przy regulacjach tych warto jednak pamiętać, iż na mocy tarczy 4.0 nie dotyczą one urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach macierzyńskich, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego.
Autor: Katarzyna Mazurkiewicz
Źródła:
1. https://www.podatki.biz/artykuly/tarcza-4-0-jakie-nowe-rozwiazania-dotycza-pracodawcow-i-pracownikow_34_44684.htm (dostęp z dnia 15.07.2020)
2. https://kadry.infor.pl/wiadomosci/4583495,Tarcza-Antykryzysowa-40-zmiany-w-prawie-pracy.html (dostęp z dnia 13.07.2020)
3. https://www.gofin.pl/prawo-pracy/17,2,96,200955,przestoj-ekonomiczny-i-obnizenie-wymiaru-czasu-pracy-na.html (dostęp z dnia 13.07.2020)
4. https://mojafirma.infor.pl/wiadomosci/4592368,4,Tarcza-Antykryzysowa-40-przewodnik-po-zmianach.html (dostęp z dnia 14.07.2020)
5.https://www.gofin.pl/prawo-pracy/17,2,96,201156,przymusowy-zalegly-urlop-na-podstawie-tarczy-40.html (dostęp z dnia 15.07.2020)
6. https://www.prawo.pl/biznes/tarcza-antykryzysowa-4-najwazniejsze-zmiany-jakie-wprowadza,500449.html (dostęp z dnia 14.07.2020).
