Umowa na okres próbny często stanowi w praktyce pierwszy rodzaj umowy o pracę, którą pracodawca zawiera z pracownikiem. Pamiętać należy jednak, że kodeks pracy nie przewiduje obowiązku zawierania umowy na okres próbny, jest to opcja, z której pracodawca może, ale nie musi skorzystać.
Zawarcie umowy
Umowa na okres próbny ważna może być w takim samym znaczeniu dla pracownika, jak i pracodawcy. W większości przypadków umowa taka postrzegana jest przez pracodawców z perspektywy opłacalności (w ten sposób pracodawca sprawdzić może kandydata w obowiązkach na danym stanowisku). Pracownik może także poprzez zawarcie takiej umowy sprawdzić się na powierzonym stanowisku lub zweryfikować swoją wiedzę na temat przyszłego zatrudnienia, lub pracodawcy.
Warto pamiętać, że umowa na okres próbny jest rodzajem umowy terminowej, jednak nie jest ona umową na czas określony. Umowa na okres próbny podobnie jak w przypadku wszystkich innych umów o pracę jest zgodnym oświadczeniem woli stron: pracownika, który to zobowiązuje się do świadczenia określonego rodzaju pracy dla pracodawcy oraz pracodawcy, który zobowiązuje się do zapłaty za wykonaną pracę ustalonego wcześniej wynagrodzenia.
| Warto zwrócić uwagę na to, czy zawierana umowa jest umową na czas próbny, czy na czas określony, ponieważ wiąże się to z ograniczeniami wypowiedzenia umowy. |
Umowę na okres próbny sporządza się również w dwóch jednakowych egzemplarzach. Natomiast w momencie gdy umowa nie zostaje sporządzona na piśmie, pracodawca mimo wszystko zobowiązany jest do potwierdzenia na piśmie ustaleń co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika.
Natomiast jeżeli chodzi o treść umowy zawartej na okres próbny, to powinny zostać zawarte w niej wszystkie element, które są wymagane w kodeksie pracy, do których zaliczyć można między innymi:
- Określenie stron, które ją zawierają,
- Rodzaj umowy,
- Warunki pracy i płacy, w szczególności:
- rodzaj pracy,
- miejsce wykonywania pracy,
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy,
- wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy.
Umowa na okres próbny zawarta zostać może maksymalnie na trzy miesiące. Oczywiście jest to okres maksymalny, tak więc zawarcie jej na okres krótszy nie budzi żadnych wątpliwości.
Rozwiązanie umowy
Rozwiązanie umowy na okres próbny następuje zgodnie z obowiązującym prawem z ostatnim dniem okresu, na który dana umowa została zawarta (umowa na okres próbny zawarta jest na ściśle określony czas) bez potrzeby składania przez strony jakichkolwiek oświadczeń.
Umowa na okres próbny jest również łatwa do rozwiązania ze względu na krótki okres wypowiedzenia:
- 3 dni w momencie gdy okres próbny nie przekracza dwóch tygodni,
- tydzień w momencie gdy okres próbny przekracza dwa tygodnie,
- 2 tygodnie w momencie gdy okres próbny wynosi trzy miesiące, jak i na brak wskazania przyczyny takiego wypowiedzenia.
| Umowę na okres próbny strony rozwiązać mogą w każdej chwili na mocy porozumienia. |
Umowa o pracę zawarta na okres próbny może zostać rozwiązana na trzy sposoby:
- za porozumieniem stron,
- za wypowiedzeniem,
- bez wypowiedzenia.
Umowa taka wygasa również z upływem okresu, na jaki została zawarta.
Natomiast w przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny, pracownik może wystąpić do sądu pracy. Jest on jednak uprawniony wyłącznie do jednego roszczenia, którym jest odszkodowanie. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu, którego umowa miała trwać.
| W okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca pracownica ciężarna nie korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę. |
Jednak gdy umowa na okres próbny została zawarta z pracownicą w ciąży na okres próbny dłuższy niż 1 miesiąc i uległa rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, powinna zostać przedłużona do dnia porodu (art. 177 § 3 Kodeksu pracy).
Dodatkowo zatrudnienie przez tego samego pracodawcę tego samego pracownika, ale na innych stanowiskach pracy, uprawnia do ponownego zawarcia umowy na okres próbny. Możliwość taka nie podlega limitom. Inna jest natomiast sytuacja w przypadku ponownego zatrudnienia na tym samym stanowisku. Wówczas musi upłynąć termin 3 lat od rozwiązania bądź wygaśnięcia poprzedniej umowy. Dopuszcza się jedynie jednokrotne zastosowanie tego trybu (art. 25 § 3 Kodeksu pracy).
Przy liczeniu 3-letniego terminu nie bierze się pod uwagę zatrudnienia niepracowniczego, czyli np. umów o dzieło, zlecenie.
Źródła:
- http://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU19980210094/U/D19980094Lj.pdf (dostęp z dnia 13.07.2021 r.)
- https://www.infor.pl/prawo/praca/umowa-o-prace/2923048,Umowa-na-okres-probny-2020.html (dostęp z dnia 08.07.2021 r.)
- https://www.bankier.pl/wiadomosc/Umowa-o-prace-wszystko-co-powinienes-o-niej-wiedziec-700002.html (dostęp z dnia 08.07.2021 r.)
- https://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/1473722,umowa-na-okres-probny-kodeks-pracy-2020.html (dostęp z dnia 09.07.2021 r.)
- https://strefabiznesu.pl/umowa-na-okres-probny-kiedy-szef-moze-zaproponowac-umowe-na-probe-ile-wynosi-okres-wypowiedzenia-takiej-umowy/ar/c10-14750122 (dostęp z dnia 09.07.2021 r.)
- https://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/8126747,umowa-okres-probny-praca-kodeks-pracy.html (dostęp z dnia 13.07.2021 r.)
