W życiu człowieka wszystko ma swój początek i koniec. Dotyczy zarówno sfery osobistej, jak i zawodowej. Kiedy jednak rozpoczynamy pracę, rzadko myślimy o tym, w jaki sposób przyjdzie nam ją zakończyć. Może to na przykład nastąpić na podstawie tzw. wygaśnięcia umowy o pracę.
Zdarzenie to uważa się za dosyć specyficzną formę zakończenia współpracy, do której może dojść tylko w pewnych, dokładnie zdefiniowanych w prawie, okolicznościach. Trzeba mieć świadomość, że samo wygaśnięcie umowy o pracę nie jest bynajmniej tożsame z jej rozwiązaniem. Dlatego warto zastanowić się, czym obie instytucje różnią się między sobą i co właściwie wynika z tego, zarówno z punktu widzenia pracownika, jak i pracodawcy.
Różnice pomiędzy wygaśnięciem a rozwiązaniem umowy o pracę
Mówiąc o obu zdarzeniach, należy zdać sobie sprawę z tego, że wyodrębniają je od siebie przede wszystkim przyczyny ich nastąpienia. A zatem do rozwiązania umowy dochodzi zazwyczaj wtedy, gdy strony porozumieją się między sobą lub też jedna z nich złoży stosowne oświadczenie, niezależnie od tego, czy z rozwiązaniem umowy będzie wiązał się okres wypowiedzenia czy też nie. Oczywiście, rozwiązanie umowy następuje także wtedy, gdy praca, której ona dotyczyła, została już w całości zrealizowana, a także wówczas, gdy nadejdzie termin finalizacji umowy. Innymi słowy, rozwiązanie umowy zawsze związane jest z wolą obu lub przynajmniej jednej strony stosunku pracy. Z kolei o wygaśnięciu umowy o pracę można mówić w sytuacji, gdy umowa taka przestała obowiązywać na skutek jakiegoś zdarzenia bez woli stron. Chodzi tutaj przede wszystkim o takie okoliczności, jak śmierć pracownika lub pracodawcy, aresztowanie na określony czas oraz brak zgłoszenia się do poprzedniej firmy. Co istotne, przepisy prawne odnoszące się do wygaśnięcia umowy o pracę mają charakter bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że nie da się ich w żaden sposób zmienić czy też ominąć.
Śmierć pracownika
Jeśli dany pracownik w trakcie obowiązywania umowy o pracę poniesie śmierć na skutek różnych zaistniałych okoliczności, nie ma możliwości przekazania jego uprawnień oraz obowiązków służbowych związanych z pracą przez inną osobę. Dzieje się tak z uwagi na osobisty charakter każdej umowy o pracę. A zatem nie można tej samej umowy zawrzeć z inną jednostką, nawet jeśli pracowała ona wcześniej na tym samym stanowisku, co zmarły. Najbliższym krewnym przysługują jednak wówczas określone prawa majątkowe, mogą oni bowiem otrzymać niewypłacone jeszcze wynagrodzenie, różne dodatki i premie do niego, a także nagrody. Odnosi się to również do ekwiwalentu za niewykorzystany przez zmarłego urlop wypoczynkowy. Pracodawca powinien także wypłacić rodzinie zmarłego pracownika odprawę, przy czym jej wysokość w tym wypadku jest uzależniona od stażu pracy zmarłego. Jeśli był on krótszy niż 10 lat, można pobrać jednokrotne wynagrodzenie, do jego podwojenia dochodzi w sytuacji stażu pracy mieszczącego się w przedziale od 10 do 15 lat, a do potrojenia w wypadku stażu powyżej 15 lat. Od pracodawcy oczekuje się również wydania rodzinie świadectwa pracy zmarłego.
Śmierć pracodawcy
Jeśli będący osobą fizyczną pracodawca umrze, dochodzi do automatycznego wygaśnięcia zawartych przez niego z pracownikami umów. Część jednak działalności wpisanych do ewidencji przewiduje możliwość dziedziczenia przez spadkobierców pracodawcy jego praw, także w zakresie zatrudniania pracowników w firmie. W takim wypadku śmierć właściciela firmy powoduje automatyczne przejęcie jego praw i obowiązków służbowych przez spadkobierców. Czas na rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika takiej firmy wynosi dwa miesiące z zachowaniem siedmiodniowego wypowiedzenia. Pracownik w tym wypadku może ubiegać się o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za konkretny czas wypowiedzenia.
Tymczasowe aresztowanie
W wypadku tymczasowego aresztowania pracownika umowa o pracę wygasa automatycznie po upływie trzech miesięcy od tego zdarzenia. Pracodawca ma jednak możliwość wcześniejszego jej rozwiązania, pod warunkiem, że skorzysta on z prawa do zakończenia stosunku pracy z podwładnym z powodu jego usprawiedliwionej, wynoszącej ponad miesiąc, nieobecności w pracy. W tym wypadku okres wypowiedzenia wynosi cztery tygodnie. Jeśli jednak zwolnienie nastąpi w trybie dyscyplinarnym, nie trzeba zachowywać okresu wypowiedzenia. Jednak po umorzeniu lub zakończeniu postępowania pracodawca winien przyjąć z powrotem daną osobę do pracy, do której musi on się zgłosić w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się wyroku.
Niezgłoszenie się do poprzedniego pracodawcy
Odnosi się to do osób pełniących z wyboru funkcje publiczne (np. wójta, radnego, posła, senatora) lub odbywających służbę wojskową. W trakcie trwania tych funkcji umowa o pracę z poprzednim pracodawcą wciąż formalnie obowiązuje. Kiedy funkcje te ustaną, pracownik powinien w ciągu siedmiu dni zgłosić się do poprzedniego pracodawcy. Jeśli tego nie uczyni lub przekroczy wspomniany termin, umowa o pracę automatycznie wygasa.
